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¿Cómo mejorar el valor de los Programas de Liderazgo?

Hoy en día, el liderazgo es una dimensión clave para generar los resultados que las personas y organizaciones buscan obtener. Sin duda, el desarrollo efectivo de los líderes forma parte de las estrategias principales en las áreas de Talento Humano y así como hay una mayor consciencia de su importancia hay también una profunda preocupación al ver que gran parte de los programas de desarrollo de líderes no logran resultados tangibles.

Ante este escenario, es importante conocer que los métodos y recursos de aprendizaje han progresado mucho y que con un adecuado enfoque, podemos lograr ese valor tangible deseado. A continuación, les comparto desde mi experiencia tres aspectos que considero fundamentales a la hora de concebir un programa de liderazgo:

  1. Situar a la persona -el líder- en el centro de toda la estrategia de desarrollo: es vital diseñar cada experiencia de aprendizaje bajo un enfoque empático en que podamos conocer a profundidad el entorno en que se desenvuelve el líder, sus principales motivaciones, intereses, horarios disponibles, métodos preferidos, barreras que podrían limitarle así como, todo lo que pueda impulsarle a conectarse con la actividad de aprendizaje y que esta cobre un sentido más personal, útil y acorde a cómo desea y pueda aprender.
  2. Asegurar el impacto en cada actividad o programa de desarrollo de líderes: esto debe traducirse en un cambio visible y medible sobre un desempeño específico. Por citar un ejemplo, es conocido el auge de los catálogos de cursos online para líderes en muchas empresas pero a su vez, la baja participación en ellos y menos aún, es poco conocido algún impacto tangible en ellos. Esto nos lleva a insistir sobre la necesidad de definir adecuadamente el objetivo de aprendizaje, no sólo enfocado en lo que debe aprender el líder (conocimiento) sino primero en los resultados que necesita obtener (desempeño) y que competencias o conductas debemos promover en ellos. Bajo esta mirada, el desempeño esperado será el objetivo principal y sobre este, girará cada actividad práctica y conocimiento que se le deba brindar aterrizado a sus necesidades específicas.
  3. Diseñar una experiencia de aprendizaje combinada: es acá donde el abanico de posibilidades se abre increíblemente. Debemos mirar el aprendizaje como parte de un ecosistema en que interactúan una serie de variables, puntos de contacto y activos de aprendizaje. Por ejemplo: para desarrollar una competencia en un líder, será importante identificar recursos a los que pueda acceder en todo momento y en forma autodirigida (lecturas, videos cortos o tutoriales) así como recursos más estructurados (asignación de nuevos proyectos, simulaciones, evaluaciones, cursos) y en forma colaborativa (foros, paneles de discusión, estudios de caso, coaching o mentoría). Un adecuado balance en el uso de estos recursos puede definir el éxito o fracaso en un programa de entrenamiento para líderes.

A propósito de esto último, Christina Lacerenza, PhD de University of Colorado Boulder junto a un equipo de colegas realizaron el año 2017 el estudio “Leadership Training Design, Delivery, and Implementation: A Meta-Analysis” en que nos demuestra la efectividad de los métodos de entrenamiento en liderazgo. Examinaron 335 programas de desarrollo de líderes y encontraron que para asegurar mejores resultados, el entrenamiento con simulaciones (basado en prácticas), con lecturas (basado en información) y con estudios de caso (basado en demostraciones) son más efectivos para el aprendizaje que el sólo emplear un tipo de método. Adicional a esto, pudieron también identificar en forma aislada, que el entrenamiento basado en la práctica es especialmente importante en comparación con las otras dos formas.

Mi mejor recomendación también es hacer un alto y analizar en cada empresa su ecosistema de aprendizaje y cómo este puede apalancar o frenar cualquier esfuerzo de desarrollo de los líderes. Haciendo una revisión de la cultura de aprendizaje, la infraestructura tecnológica, la preparación del equipo de talento, los recursos disponibles, los patrocinadores con que se cuenta y entre otras dimensiones nos ayudará a hacer de esto un proceso sostenible y de valor en el tiempo.

Queda entonces buscar el impacto sobre el desempeño que espera y necesita tener cada líder a través de la combinación de diversas actividades o recursos de aprendizaje que sintonicen con sus propias características y necesidades. En la medida que incorporemos este enfoque, podremos asegurar resultados tangibles y la sostenibilidad que este tipo de programas necesitan.

Autor: Manuel Barrantes

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