Artículos

Dimensiones clave para el desarrollo efectivo de líderes

liderazgo en la organización

“¿Cuál es el tipo de líder que se necesita para lograr los objetivos?”

Esta es una interrogante organizacional, cuya respuesta no es sencilla, pero tampoco imposible.

El entorno corporativo actual es de los más inciertos y desafiantes de los últimos años. La pandemia cambió drásticamente la forma en la que las compañías trazan sus objetivos y las vías para alcanzarlos. La volatilidad y la complejidad de la industria hacen que preservar la competitividad empresarial sea una tarea ardua y las modalidades de trabajo híbridas han dado paso a una dinámica de relaciones humanas que hace poco más de dos años hubiera parecido imposible de sostener.

Una gestión capaz de hacer frente a un escenario pandémico demandante que aún continua  requiere apoyarse en valores sólidos, objetivos claros, una infraestructura abierta a la innovación y un equipo comprometido para dar lo mejor de sí día tras día.

Son precisamente los líderes los llamados a asumir un rol clave en la implementación de las estrategias. Los líderes deben ser embajadores de un propósito y agentes de cambio; personas que empoderen y propicien el aprendizaje; individuos con capacidad de respuesta para solucionar problemas, motivar a su gente y establecer horizontes, con el objetivo de comunicarlos eficazmente y lograr todo eso que la organización necesita.

Con el fin de comprender la magnitud de los desafíos de los líderes, conviene hacer un repaso de lo que entendemos cuando hablamos de liderazgo y cómo éste se refleja en un perfil ideal que pueda cubrir cabalmente las necesidades de los stakeholders.

El liderazgo puede ser definido como una competencia. Martha Alles (2005) consultora internacional, define las competencias como características de la personalidad, devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso. Alex Winnicker (2021) experto en desarrollo de equipos, desglosa el liderazgo en un conjunto de habilidades que todo líder debe fortalecer: comunicación asertiva, pensamiento estratégico, resiliencia, adaptabilidad, inteligencia emocional y una adecuada toma de decisiones.

No obstante, si hablamos de un perfil idóneo del líder, no hay que olvidar que cada organización cuenta con un ecosistema de trabajo distinto: Estrategias específicas, impulsores clave, cultura, principios, estructura, entre otros.

Entonces: ¿Cómo resolvemos el dilema de encontrar a aquellos líderes que lleven a la organización a ese lugar donde desea estar? Y más aún ¿Cómo implementamos una estrategia de desarrollo para estos talentos clave que se traduzca en la consecución sostenida de los resultados deseados?

A continuación, presentamos una serie de pasos para definir el perfil ideal del líder en cada organización y establecer los planes más idóneos para su desarrollo:

Lo primero: analizar el contexto organizacional: 

Las organizaciones deben realizar un análisis 360° de su entorno, historia, estructura, recursos, cultura y visión de sí mismas para tener claridad sobre el perfil de líderes que en realidad necesitan. De acuerdo a los resultados de este análisis, se definirán los atributos comportamentales, actitudinales y cognitivos de liderazgo prioritarios por desarrollar.

Ahora que los atributos del líder ideal ya están definidos: ¿Qué hacer?

Es necesario realizar una medición del desarrollo del liderazgo en los talentos clave de la organización para contar con una línea base. De esta manera, quedarán claras las brechas de desempeño que se deban cerrar. Para ello, existen una variedad de herramientas de medición de competencias. Lo importante es trabajar con aquellas que sean objetivas, flexibles y enfocadas en habilidades y experiencias.

Una vez que se determinan las brechas de desempeño de los líderes: ¿Cómo las cerramos?

Las organizaciones necesitan establecer objetivos de aprendizaje que ayuden a cerrar las brechas de desempeño de los líderes, diseñando journeys en los que se combinan estratégicamente recursos y espacios (sincrónicos, asincrónicos, presenciales y virtuales). Se deben propiciar experiencias centradas en el líder que generen engagement y que faciliten los cambios de comportamiento que lleven al logro de los resultados esperados.

Una vez culminados los journeys de aprendizaje de los líderes ¿Cómo verificamos y sostenemos su desempeño?

La realización de un seguimiento y medición es fundamental. Las organizaciones tienen la responsabilidad de brindar soporte y feedback  a los líderes en la consolidación de sus aprendizajes, los cambios en su comportamiento y la consecución continua de resultados. Así mismo, hay que detectar puntos de mejora en todo el plan de desarrollo de manera iterativa y atenderlos para su optimización.

Y ahora ¿Qué?

La única constante organizacional es el cambio. Las interrogantes sobre el liderazgo y el perfil ideal de los líderes estarán presentes y serán relevantes debido a la naturaleza del entorno. Siempre aparecerán nuevas necesidades de aprendizaje y las organizaciones tendrán que decidir de qué manera las atenderán.

Flexibilizarse y alinearse a las exigencias del entorno evidencia la necesidad de las compañías de conocerse a sí mismas, cuestión absolutamente necesaria para emprender adecuadamente esa gran tarea de crear para sus líderes un sistema de desarrollo de competencias que abarque la complejidad del liderazgo, que ceda el paso a la mejora gradual del desempeño y que garantice definitivamente su continuidad.

Autora: Melissa Celis / Leadership Solutions Lead en Reach HR Group

Leer original: Perfil ideal del líder

Deja una respuesta